Entramos en la recta final de 2025. Hace un año, muchas compañías señalaron elbienestar emocionalcomo una de las grandes prioridades de este ejercicio. Y sin embargo, hoy me pregunto:
👉 ¿Cuántas han pasado del discurso a la acción? 👉 ¿Cuántas han medido de verdad cómo están sus equipos? 👉 ¿Y cuántas han comprobado el retorno de cuidar… o el coste de no hacerlo?
El informe de SAVIA (abril 2025) lo deja claro:
Solo el 33% de empleados recibe servicios de bienestar en su empresa.
El 67% de quienes no los reciben estaría interesado en acceder a ellos.
El 60% considera importante que su empresa los ofrezca, cifra que sube al 77% entre quienes ya los disfrutan.
Y para el 67% de quienes ya los reciben, el bienestar es un factor decisivo al cambiar de trabajo.
No cuidar hoy es perder mañana. No solo productividad —que puede caer hasta un 23% con malestar emocional— también compromiso, atracción y retención del talento.
Con LATIDO, mi propuesta es esa: generar espacios de seguridad psicológica y culturas emocionales sostenibles, donde cuidar sea la norma, no la excepción. Porque la productividad solo se sostiene cuando las personas pueden estar bien.
Y es importante recordar algo: a veces ni siquiera tenemos claro qué implica realmente la seguridad psicológica, o no contamos aún con líderes preparados para sostenerla. Por eso, antes de ofrecer servicios paquetizados y estándar, hace falta escuchar, diagnosticar y personalizar la necesidad. Cada organización tiene su propio punto de partida.
La pregunta es: ¿Tu empresa está midiendo el bienestar… o está esperando a que sea demasiado tarde?
Checklist de reflexión para líderes y equipos:
¿Cómo estamos midiendo hoy el bienestar emocional en nuestra organización?
¿Qué espacios reales ofrecemos para hablar de malestar sin miedo?
¿Qué hacemos con los datos que obtenemos: reaccionamos o transformamos cultura?
¿Tenemos claro cuánto nos cuesta no cuidar?
¿Estamos formando a líderes para acompañar desde la presencia y no solo desde los resultados?
Que Yoda era un gran maestro… ya lo sabíamos, pero que ¿¿¿cultivaba la mentalidad de crecimiento??? Igual haciendo este pequeño autotest podemos profundizar mejor en esto.
Antes de empezar, haz una pequeña pausa. Respira hondo. Lee cada frase y elige en cuál te sientes más identificado/a hoy:
A “Si fallo en algo, prefiero no intentarlo de nuevo” B “Si fallo, me sirve para aprender”
A “Tengo un talento concreto, y ya” B “Puedo desarrollar nuevas habilidades con esfuerzo”
A “Prefiero hacer cosas que ya sé hacer bien” B “Me interesa lo que me desafía, aunque no lo domine”
A “Necesito hacerlo bien para sentirme válido/a” B “Prefiero hacerlo lo mejor que pueda, aunque me equivoque”
A “Soy como soy y no cambiaré mucho” B “Puedo cambiar y crecer, incluso con mis límites”
A “Al recibir feedback o crítica, me lo tomo como algo negativo”
B “Al recibir feedback o crítica, lo agradezco, me ayuda a mejorar”
¿Más respuestas A? Estás funcionando desde una mentalidad fija o fixed mindset. ¿Más B? Estás entrenando una mentalidad de crecimiento o growth mindset. ¿Una mezcla? Normal. Porque esto no va de etiquetas, sino de conciencia. Y, sobre todo, de práctica. Y es más, es posible que seamos de mentalidad fija en unas cosas… y en otras de crecimiento.
La psicóloga Carol Dweck, investigadora de la Universidad de Stanford, acuñó los términos fixed mindset y growth mindset tras décadas estudiando cómo enfrentamos el fracaso. Descubrió que quienes creen que sus capacidades pueden desarrollarse con el tiempo, el esfuerzo y el aprendizaje:
perseveran más,
se frustran menos ante los errores,
se enfocan en el proceso, no solo en el resultado.
Y, sobre todo, disfrutan más del camino. Carol Dweck tiene una charla TED (dura unos 10 min) que seguro la encuentras interesante, la puedes ver aquí.
La mentalidad de crecimiento parte de una idea sencilla, pero poderosa: creer que nuestras capacidades pueden desarrollarse con el tiempo, a través del esfuerzo, la práctica y el aprendizaje. Frente a ella, la mentalidad fija asume que las habilidades (como la inteligencia o el talento) son innatas e inmutables.
¿Y por qué importa? Porque numerosos estudios muestran que esta forma de pensar no solo mejora el rendimiento, sino que también influye directamente en el bienestar emocional, la motivación, la resiliencia y la autoeficacia.
Incluso a nivel cerebral, quienes cultivan esta mentalidad activan regiones implicadas en:
la motivación sostenida,
la atención al error sin bloqueo,
la toma de decisiones conscientes.
Y también se relaciona con lo que hoy llamamos grit: esa mezcla de pasión y perseverancia que nos permite mantenernos en el camino, incluso cuando no es fácil, lo cual nos permite perseguir objetivos a medio y largo plazo.
El estudio de David Bueno publicado por IBRO/UNESCO (2023) muestra, no sólo lo anterior, sino además que una mentalidad de crecimiento se asocia no solo con el aprendizaje y el rendimiento, sino también con mayor bienestar subjetivo. Y que puede entrenarse, incluso desde la infancia, y no solo en el ámbito académico.
En educación, los estudios muestran que la mentalidad del profesorado es determinante: si no cree que su alumnado puede cambiar, difícilmente impulsará ese cambio. En el entorno organizacional ocurre igual: si quienes lideran no creen que las personas pueden desarrollarse, no lo facilitarán. Por eso, no basta con enseñar mentalidad de crecimiento a los equipos.También hay que acompañar a los líderes a revisarse, cuestionarse y crecer, sino, difícilmente harán crecer a las personas de sus equipos.
Un estudio publicado en Biological Psychology (Fischer et al., 2023) observó a universitarios sometidos a situaciones de estrés social. Resultado: quienes tenían mentalidad de crecimiento presentaban niveles más bajos de cortisol tras el evento. Menor carga biológica. Más capacidad de regulación.
Otro estudio (Wang et al., 2024) comprobó que la mentalidad de crecimiento protege frente a la soledad: las personas que creen que pueden mejorar sus habilidades sociales y emocionales, conectan más fácilmente con los demás y con sus propias necesidades.
Como veis, hablamos del growth mindset no sólo en el entorno profesional. La evidencia va más allá. No se trata solo de rendimiento. Se trata de bienestar, flexibilidad psicológica y confianza para vivir el cambio sin perderte a ti mismo/a.
Os propongo una lista de Buenas prácticas para cultivar la mentalidad de crecimiento. Nada de soluciones mágicas. Solo pequeñas prácticas sostenibles y que podemos hacer en el día a día:
·Cambia tu diálogo interno: de “no puedo” a “aún no”.
·Celebra el esfuerzo: no solo el logro.
·Equivócate con consciencia: ¿qué aprendiste? ¿qué harás distinto?
·Pide feedback desde la curiosidad, no desde la autoexigencia.
·Rodéate de personas que te reten con amabilidad.
·Haz algo incómodo cada semana. Aunque sea pequeño.
·Prueba cosas nuevas. Entrena la flexibilidad cognitiva, con cosas pequeñas, cambia de ruta para ir al trabajo, anda en lugar de coger el coche, piensa antes de coger el móvil…
Y ahora, hacemos una parada de reflexión:
-¿Qué historia te estás contando sobre lo que “no se te da bien”?
-¿En qué área estás evitando crecer por miedo al error?
-¿Qué te dirías si te hablaras como alguien en proceso, no en examen?
-¿Qué parte de ti necesita que le digas: “podemos intentarlo diferente”?
Crecer no es hacerlo todo perfecto. Crecer es atreverse a seguir practicando mientras se vive.
No necesitas cambiar todo. Solo empezar por creértelo un poco más.
Porque tú también puedes cambiar. Y no solo lo que haces. También cómo te lo dices.
“El crecimiento, joven padawan, no es un destino. Es un camino.”—Yoda (o casi)
Referencias:
Dweck, C. (2006). Mindset: The new psychology of success.
Bueno, D. (2023). Growth in learning, academic attainment and well-being. IBRO/UNESCO.
Fischer et al. (2023). Growth mindset and responses to acute stress. Biological Psychology.
Wang et al. (2024). Growth mindset and well-being in social interactions: countering loneliness. Frontiers in Public Health.
