Hazlo o no lo hagas… no lo intentes (o al menos… cree que puedes hacerlo)

 Que Yoda era un gran maestro… ya lo sabíamos, pero que ¿¿¿cultivaba la mentalidad de crecimiento??? Igual haciendo este pequeño autotest podemos profundizar mejor en esto.

Antes de empezar, haz una pequeña pausa. Respira hondo. Lee cada frase y elige en cuál te sientes más identificado/a hoy:

A “Si fallo en algo, prefiero no intentarlo de nuevo”           
B “Si fallo, me sirve para aprender”

A “Tengo un talento concreto, y ya”
B “Puedo desarrollar nuevas habilidades con esfuerzo”

A “Prefiero hacer cosas que ya sé hacer bien”         
B “Me interesa lo que me desafía, aunque no lo domine”

A “Necesito hacerlo bien para sentirme válido/a”   
B “Prefiero hacerlo lo mejor que pueda, aunque me equivoque”

A “Soy como soy y no cambiaré mucho”      
B “Puedo cambiar y crecer, incluso con mis límites”

A “Al recibir feedback o crítica, me lo tomo como algo negativo”

B “Al recibir feedback o crítica, lo agradezco, me ayuda a mejorar”

¿Más respuestas A? Estás funcionando desde una mentalidad fija o fixed mindset.
¿Más B? Estás entrenando una mentalidad de crecimiento o growth mindset.
¿Una mezcla? Normal. Porque esto no va de etiquetas, sino de conciencia. Y, sobre todo, de práctica. Y es más, es posible que seamos de mentalidad fija en unas cosas… y en otras de crecimiento. 

La psicóloga Carol Dweck, investigadora de la Universidad de Stanford, acuñó los términos fixed mindset y growth mindset tras décadas estudiando cómo enfrentamos el fracaso.
Descubrió que quienes creen que sus capacidades pueden desarrollarse con el tiempo, el esfuerzo y el aprendizaje:

• perseveran más,
• se frustran menos ante los errores,
• se enfocan en el proceso, no solo en el resultado.

Y, sobre todo, disfrutan más del camino. Carol Dweck tiene una charla TED (dura unos 10 min) que seguro la encuentras interesante, la puedes ver aquí.

 

La mentalidad de crecimiento parte de una idea sencilla, pero poderosa: creer que nuestras capacidades pueden desarrollarse con el tiempo, a través del esfuerzo, la práctica y el aprendizaje.      
Frente a ella, la mentalidad fija asume que las habilidades (como la inteligencia o el talento) son innatas e inmutables.

¿Y por qué importa? Porque numerosos estudios muestran que esta forma de pensar no solo mejora el rendimiento, sino que también influye directamente en el bienestar emocional, la motivación, la resiliencia y la autoeficacia.

Incluso a nivel cerebral, quienes cultivan esta mentalidad activan regiones implicadas en:

• la motivación sostenida,
• la atención al error sin bloqueo,
• la toma de decisiones conscientes.

Y también se relaciona con lo que hoy llamamos grit: esa mezcla de pasión y perseverancia que nos permite mantenernos en el camino, incluso cuando no es fácil, lo cual nos permite perseguir objetivos a medio y largo plazo.

El estudio de David Bueno publicado por IBRO/UNESCO (2023) muestra, no sólo lo anterior, sino además que una mentalidad de crecimiento se asocia no solo con el aprendizaje y el rendimiento, sino también con mayor bienestar subjetivo. Y que puede entrenarse, incluso desde la infancia, y no solo en el ámbito académico.

En educación, los estudios muestran que la mentalidad del profesorado es determinante: si no cree que su alumnado puede cambiar, difícilmente impulsará ese cambio.           
En el entorno organizacional ocurre igual: si quienes lideran no creen que las personas pueden desarrollarse, no lo facilitarán.          
Por eso, no basta con enseñar mentalidad de crecimiento a los equipos. También hay que acompañar a los líderes a revisarse, cuestionarse y crecer, sino, difícilmente harán crecer a las personas de sus equipos.

Un estudio publicado en Biological Psychology (Fischer et al., 2023) observó a universitarios sometidos a situaciones de estrés social.         
Resultado: quienes tenían mentalidad de crecimiento presentaban niveles más bajos de cortisol tras el evento. Menor carga biológica. Más capacidad de regulación.

Otro estudio (Wang et al., 2024) comprobó que la mentalidad de crecimiento protege frente a la soledad: las personas que creen que pueden mejorar sus habilidades sociales y emocionales, conectan más fácilmente con los demás y con sus propias necesidades.

Como veis, hablamos del growth mindset no sólo en el entorno profesional. La evidencia va más allá.  
No se trata solo de rendimiento.      
Se trata de bienestar, flexibilidad psicológica y confianza para vivir el cambio sin perderte a ti mismo/a.

Os propongo una lista de Buenas prácticas para cultivar la mentalidad de crecimiento. Nada de soluciones mágicas. Solo pequeñas prácticas sostenibles y que podemos hacer en el día a día:

·      Cambia tu diálogo interno: de “no puedo” a “aún no”.      

·      Celebra el esfuerzo: no solo el logro.           

·      Equivócate con consciencia: ¿qué aprendiste? ¿qué harás distinto?

·      Pide feedback desde la curiosidad, no desde la autoexigencia.    

·      Rodéate de personas que te reten con amabilidad.           

·      Haz algo incómodo cada semana. Aunque sea pequeño.

·      Prueba cosas nuevas. Entrena la flexibilidad cognitiva, con cosas pequeñas, cambia de ruta para ir al trabajo, anda en lugar de coger el coche, piensa antes de coger el móvil… 

Y ahora, hacemos una parada de reflexión:

-       ¿Qué historia te estás contando sobre lo que “no se te da bien”?

-       ¿En qué área estás evitando crecer por miedo al error?

-       ¿Qué te dirías si te hablaras como alguien en proceso, no en examen?

-       ¿Qué parte de ti necesita que le digas: “podemos intentarlo diferente”?

Crecer no es hacerlo todo perfecto.
Crecer es atreverse a seguir practicando mientras se vive.

No necesitas cambiar todo.   
Solo empezar por creértelo un poco más.

Porque tú también puedes cambiar. Y no solo lo que haces. También cómo te lo dices.

“El crecimiento, joven padawan, no es un destino. Es un camino.” —Yoda (o casi)

Referencias:

• Dweck, C. (2006). Mindset: The new psychology of success.
• Bueno, D. (2023). Growth in learning, academic attainment and well-being. IBRO/UNESCO.
• Fischer et al. (2023). Growth mindset and responses to acute stress. Biological Psychology.
• Wang et al. (2024). Growth mindset and well-being in social interactions: countering loneliness. Frontiers in Public Health.

 

¿Estamos rindiendo por fuera mientras nos apagamos por dentro?

 Reflexiones sobre bienestar, trabajo y lo que no se ve en los informes

Ha salido el informe Gallup 2025 sobre felicidad y bienestar… y surgen algunas preguntas:

¿Por qué ahora los jóvenes se sienten menos felices que hace una década?
¿Qué pasa cuando seguimos funcionando… aunque por dentro estemos desconectados?
¿Y si estuviéramos normalizando la desconexión emocional como parte del mundo adulto y profesional?

El World Happiness Report 2025 lo deja claro:         
La felicidad subjetiva está descendiendo, especialmente entre los menores de 30 años.
La productividad se mantiene, pero el bienestar no.

Personas que rinden, que cumplen, que avanzan…
Pero algo dentro está más apagado.
Y muchas veces, nadie lo nota. Ni siquiera uno/a mismo/a.

Os invito a leer esta cuento zen, La lámpara y el aceite a ver qué nos inspira:

“Un viajero llegó al templo buscando respuestas. Estaba agotado, pero quería seguir avanzando.         

El maestro le entregó una lámpara de aceite encendida.    
— Mientras tengas luz, sigue tu camino —le dijo.

El viajero caminó durante horas, confiado.  
Pero no se dio cuenta de que el aceite se estaba agotando.            
No lo miró, no lo repuso.        
Solo siguió caminando.

Cuando la llama se apagó, se encontró en la oscuridad.     
Desorientado, sin fuerza, sin saber cómo regresar.

Al volver al templo, el maestro le dijo:

— A veces no es la falta de camino lo que nos detiene…     
Es que olvidamos cuidar la fuente de luz”.

¿Cuánto hace que no miras cuánto aceite te queda… antes de seguir encendiendo la lámpara de todos los días?

En las empresas también pasa, el World Happiness Report 2025 advierte de una tendencia global: la satisfacción vital baja, incluso en personas que mantienen sus niveles de productividad.        
Estamos “cumpliendo”, pero emocionalmente desconectados. Y esto no es solo un asunto individual. También es organizacional.

El artículo del Observatorio RH lo plantea con claridad:

“La desconexión emocional puede ser más perjudicial que la rotación voluntaria.”

Porque quien se va, al menos ha tomado una decisión.      
Pero quien se queda sin ilusión, sin vínculo, sin propósito… sigue ahí.       
Cumple. Pero se ha desconectado.

Y no basta con motivar.         
Hay que acompañar, escuchar, prevenir y cuidar.

¿Qué están haciendo ya algunas organizaciones? Cada vez más empresas están incorporando formaciones en Primeros Auxilios Psicológicos (PAP).

Estas formaciones no están pensadas para convertir a nadie en terapeuta, sino para crear una cultura organizacional más humana.

🔹 ¿Qué aportan?

• Herramientas para detectar señales de sufrimiento emocional
• Estrategias para acompañar sin invadir ni juzgar
• Claves para saber cuándo y cómo derivar
• Espacios para hablar de lo emocional sin miedo ni etiquetas

Cuando una organización forma a sus equipos en esto, no solo está cuidando a su gente.
Está construyendo confianza, pertenencia y sostenibilidad emocional.

Vamos ahora con una técnica breve: El semáforo emocional

Haz una pausa. Respira. Y pregúntate en qué color estás hoy:

🔴 Rojo: estoy agotado/a, saturado/a, me cuesta sostenerme       
🟠 Ámbar: voy tirando, pero noto que algo no está bien    
🟢 Verde: me siento en equilibrio, presente, con energía

• ¿Cuál ha sido el color más frecuente esta semana?
• ¿Qué parte de ti necesita atención antes de seguir avanzando?
• ¿Estoy funcionando… o estoy realmente presente?            
• ¿Qué parte de mí estoy dejando fuera para poder seguir rindiendo?
• ¿Y si no necesito más esfuerzo, sino más conexión?           
• ¿Qué pasaría si empezáramos a hablar de esto… antes del colapso?

Los documentos de referencia que os recomiendo son:

📎 World Happiness Report 2025 – Gallup   
📎 Desconexión emocional: ¿qué pueden hacer las empresas? – Observatorio RH            

No es solo salud mental.        
Es humanidad, sostenibilidad emocional, y sentido.

A veces no hace falta otro plan.        
Hace falta parar, mirarse… y recargar la lámpara antes de que se apague.

Y tú, ¿cuánto aceite llevas acumulando sin mirar?

A veces seguimos sin darnos cuenta que hace tiempo que estamos a oscuras… 

Te leo en comentarios

¿Y si no esperamos 10 años para pedir ayuda?

 

A veces no estamos mal del todo, pero tampoco bien. Lo sentimos en el cuerpo, en la energía, en la forma de responder a los demás… pero seguimos. Seguimos funcionando, resolviendo, cumpliendo.

Y cuando por fin paramos, puede que haya pasado más tiempo del que nos atrevemos a admitir.

Yo misma tengo la suerte de contar con dos grandes pilares que me acompañan en mi propio camino: mi coach Beatriz Ajenjo y mi psicóloga Edurne Sainz-Ezquerra. Recurro a ambas, según el momento que estoy viviendo, y en ambas me apoyo.
Porque no espero a que todo esté roto para mirar hacia dentro.

Y no, no siempre es fácil pedir ayuda. Pero a veces lo más difícil no es hacerlo, sino reconocer que la necesitamos.

A ver qué nos invita a reflexionar la siguiente lectura, un cuento sufí titulado “El fuego y el espejo”, dice así:

Un discípulo se acercó a su maestro con cierta incomodidad:         
— Siento que algo me pesa… pero no sé qué es.

El maestro le entregó un espejo y le dijo:                 
— Mírate.

El discípulo lo observó y respondió:   
— Está empañado, no se ve nada.

— Así vivimos muchos —dijo el maestro—. Con el espejo interior cubierto por el juicio, el ruido, el miedo o el cansancio.        
Hasta que no lo limpiamos, no nos vemos.   
Y hasta que no nos vemos, no sabemos qué necesitamos.  
Ni nos atrevemos a pedirlo.

 A veces el primer paso no es hablar. Es parar, mirarse y reconocer.

La cuestión es, ¿Cuánto tiempo tardamos en pedir ayuda? Según el estudio de Labrador et al. (2011):

• La media de tiempo para pedir ayuda en casos de ansiedad, depresión o trastornos adaptativos es de 4 años.
• En el caso de la ansiedad generalizada, puede llegar a 10–15 años.

Años en los que todo sigue funcionando… pero no bien. Y durante ese tiempo, el impacto se va extendiendo:

• En nuestras relaciones
• En nuestra capacidad de concentración y motivación
• En nuestra energía y autoestima
• En nuestra forma de estar en el mundo

¿Y si pedir ayuda fuera parte del autocuidado y no solo una medida de emergencia?

Una nueva figura: el psicólog@-coach del bienestar

Cada vez más organizaciones están apostando por una figura híbrida, más cercana y preventiva. Una persona que:

• Forma en primeros auxilios psicológicos y psicoeducación (inteligencia emocional, asertividad, mindfulness, gestión de conflictos, comunicación, etc).
• Acompaña procesos de desarrollo, motivación y orientación a objetivos a través de procesos de coaching.
• Interviene terapéuticamente si es necesario.

Una figura profesional, humana, que está cerca. Que no espera al colapso, que no necesita un diagnóstico para escuchar, que está ahí para prevenir, enfocar y sostener. Esta figura puede ser externa o interna, pero ya empieza a estar presente en las estructuras de las organizaciones (da igual el tamaño) que se preocupan del bienestar de sus empleados/as.

Ahora bien, ¿cómo saber si yo lo necesito? Os propongo una técnica sencilla, se llama: El escáner emocional silencioso.

Cierra los ojos un momento y haz tres respiraciones profundas.    
Imagina que tienes un escáner invisible que recorre todo tu cuerpo muy lentamente, desde la cabeza hasta los pies.

No está buscando síntomas físicos, sino señales internas.  
Sensaciones sutiles. Pequeños mensajes que quizás llevas tiempo ignorando.

🔹 ¿Dónde hay tensión que ya no es nueva, pero que se ha normalizado?           
🔹 ¿Dónde sientes peso, rigidez, agitación?
🔹 ¿Dónde notas ausencia de energía?

Ahora, amplía la atención hacia dentro, más allá del cuerpo físico. Pregúntate:

🔹 ¿Qué señales estoy ignorando porque todavía “puedo con todo”?       
🔹 ¿Qué parte de mí cree que pedir ayuda es un signo de debilidad?        
🔹 ¿Qué he ganado las veces que sí me permití pedir ayuda?        
🔹 ¿Y si cuidarme antes fuera también una forma de cuidar a los demás?

 A veces, notar o ser consciente de lo que sentimos es el primer paso.     
No necesitas tenerlo todo claro. Solo escucharte un poco más.

🔹 ¿Cuánto tiempo llevas sin parar de verdad a preguntarte cómo estás?
🔹 ¿A quién podrías acercarte hoy, sin esperar a estar peor?         
🔹 ¿Y si normalizáramos pedir ayuda como parte del autocuidado?          
🔹 ¿Qué historia necesitas soltar para permitirte ser sostenido/a?

¿Recordamos la historia de la mascarilla del avión?

Pedir ayuda no es rendirse.   
Es darte permiso para ser honesto/a contigo mismo, sin necesidad de disfrazarlo de fortaleza y a veces estamos tan preocupados de cuidar a los/as que nos rodean que nos olvidamos de tener la energía suficiente para hacerlo... acordaros de la mascarilla... nos la ponemos para poder cuidar. Nos cuidamos porque sino no podemos hacer todo lo demás.

No tienes que elegir entre avanzar o sostenerte.                
A veces, las dos cosas van de la mano.         
Yo lo vivo así: recurro a Bea como coach y a Edurne como psicóloga. Y en ambas encuentro lo que necesito en cada momento.

No esperes a que tu reflejo se borre por completo para mirar hacia dentro. A veces, basta con limpiar un poco el espejo.

Y ¿tú? ¿qué opinas? 

¿Coaching o terapia? Elige el camino que necesitas

 

En los últimos años, he conocido a muchas personas que, en algún momento, han dudado entre iniciar un proceso de coaching o acudir a terapia. Algunas me han dicho: “Quiero mejorar mi vida, pero no sé si necesito un/a coach o un/a psicólogo/a”. Otras, tras años en terapia, sienten que necesitan otro tipo de acompañamiento para avanzar en su vida profesional o personal. Y, por supuesto, hay quienes han confundido ambos términos, creyendo que son lo mismo.

Así que hoy quiero ayudarte a responder esta pregunta: ¿Cuándo elegir coaching y cuándo terapia?Para ilustrarlo, comenzamos con una metáfora, un cuento titulado: La mariposa y el capullo.

"Un hombre encontró un capullo de mariposa y, conmovido por el esfuerzo que hacía la pequeña criatura para salir de su encierro, decidió ayudarla.

Tomó unas tijeras y abrió el capullo para que la mariposa pudiera liberarse con facilidad. Sin embargo, cuando esta emergió, su cuerpo estaba débil y sus alas no tenían fuerza para volar.

Lo que el hombre no sabía era que la lucha por salir del capullo es lo que fortalece las alas de la mariposa. Al no haber atravesado ese proceso por sí misma, nunca pudo volar."

¿Qué nos permite reflexionar esta lectura?:

• La terapia es el proceso de atravesar la lucha del capullo, enfrentando el malestar, fortaleciéndose desde dentro y desarrollando los recursos necesarios para el futuro.
• El coaching es el momento en el que, ya fortalecidos, decidimos hacia dónde volar y cómo queremos hacerlo.

En ambos casos, el esfuerzo lo tiene que hacer la mariposa. Si alguien lo hace por ella, o bien nunca podrá volar o, si lo consigue, no llegará lejos. Lo mismo ocurre en nuestros propios procesos:      
🔹 La terapia nos ayuda a fortalecernos y sanar, pero nadie puede hacer el trabajo interno por nosotros.     
🔹 El coaching nos ayuda a enfocarnos y avanzar, pero somos nosotros quienes debemos tomar acción.

¿Qué diferencias hay entonces entre coaching y terapia?

🔹 La terapia…

• Está enfocada en el bienestar emocional y mental.
• Trabaja traumas, ansiedad, depresión y patrones de comportamiento.
• Está dirigida por psicólogos y profesionales de la salud mental.
• Se centra en el pasado y el presente, ayudando a sanar y reconstruir.

🔹 El coaching…

• Está orientado a la acción y el logro de objetivos.
• Trabaja el autoconocimiento, la motivación y el desarrollo de habilidades.
• No trata patologías ni problemas clínicos.
• Se enfoca en el presente y el futuro, impulsando cambios concretos.

🔹 ¿Y si necesitas ambas cosas? Hay momentos en los que la terapia y el coaching pueden complementarse, pero siempre con claridad sobre los roles y los límites de cada uno.

Si estamos en un momento de duda, una técnica para elegir puede ser la técnica de Visualización del cruce de caminos. Te invito a probar.

A veces, cuando intentamos tomar una decisión solo desde la lógica, nos desconectamos de lo que realmente sentimos y necesitamos. Para ayudarte a conectar con tu intuición, prueba este ejercicio:

🔹 Busca un espacio tranquilo donde puedas cerrar los ojos y respirar profundamente tres veces.

🔹 Imagina que estás caminando por un sendero. A lo lejos, el camino se divide en dos direcciones. Frente a ti, hay dos carteles:

➡️ Uno dice “Sanar”. Al mirar este camino, notas que no es del todo fácil. Hay momentos de luz, pero también algunos tramos donde la niebla es densa y puede resultar incómodo avanzar. Es un sendero que te invita a mirar de frente lo que te limita, a aceptar lo que duele y a trabajar en ello para liberarte. No es un camino cómodo, pero en el proceso descubrirás recursos internos que antes no habías visto. A lo largo del trayecto, terapeutas y guías aparecen para acompañarte en este viaje de autoconocimiento y transformación.

➡️ El otro dice “Avanzar”. Este sendero es distinto. A primera vista parece más claro, pero a medida que caminas, te das cuenta de que requiere tomar decisiones, asumir responsabilidad y comprometerte con tu propio crecimiento. Aquí, el enfoque no está en mirar al pasado, sino en diseñar el futuro con intención. Es un camino de acción, con desafíos externos, metas por alcanzar y estrategias para potenciar tus habilidades. En él, encuentras coaches y mentores que te ayudan a construir la mejor versión de ti.

🔹 Ahora, párate en el centro de la bifurcación y pregúntate:      

💡 ¿Cuál de estos caminos sientes que necesitas recorrer ahora?            
💡 ¿En qué camino tu cuerpo reacciona con más resistencia o miedo? ¿Y qué puede estar diciéndote esa emoción?           
💡 ¿Qué sendero te genera más claridad y determinación?

📌 Si el camino de la sanación resuena contigo, quizás necesites terapia en este momento. Si el camino del avance te llama, el coaching puede ser la opción adecuada.

📌 Y si sientes que necesitas ambos caminos, recuerda que sanar y avanzar no son excluyentes. A veces, para avanzar, primero hay que sanar. Y en otras ocasiones, avanzar nos ayuda a sanar en el proceso.

💡 Preguntas poderosas para la reflexión

🔹 ¿Qué sentí al imaginar los dos caminos?            
🔹 ¿Cuál de los dos senderos me generó más resistencia? ¿Por qué?      
🔹 ¿Qué creencias tengo sobre la sanación y el crecimiento que pueden estar influyendo en mi decisión?    
🔹 Si no tuviera miedo, ¿qué camino tomaría?

Cuando me certifiqué en coaching, tuve la suerte de contar con Guadalupe Gómez Baides como mi coach y mentora. Su manera de explicar la diferencia entre coaching y terapia siempre me ha parecido clara, honesta y alineada con lo que yo misma transmito.

Si alguna vez te has preguntado “¿necesito un coach o un psicólogo?”, en este video lo explica de una forma que resuena mucho conmigo:

🔗 Cómo saber si necesito un coach o un psicólogo

A veces creemos que debemos elegir entre sanar o avanzar, pero la realidad es que ambos caminos pueden ser necesarios en distintos momentos de nuestra vida.

La sanación no siempre es cómoda, pero nos ayuda a ver lo que nos limita. Y avanzar no siempre es sencillo, pero nos permite descubrir hasta dónde podemos llegar.

Lo importante no es cuál elijas, sino escuchar lo que necesitas en este momento y permitirte recorrerlo con consciencia.

¿Cómo te ha ayudado a ti la terapia o el coaching en tu vida? Cuéntame en comentarios.

Liderazgo inclusivo: ni de género ni de edad, hablemos de talento

 A lo largo de mi carrera profesional, en los últimos años he desarrollado y participado en diferentes programas de liderazgo femenino. Es una demanda actual en muchas organizaciones, un intento de cerrar la brecha y de fomentar la presencia de mujeres en puestos clave (key positions) y desarrollar planes de carrera para impulsar la igualdad.

Sin embargo, cada vez que trabajo en uno de estos programas, me hago la misma pregunta: ¿Por qué seguimos llamándolo "liderazgo femenino" en lugar de simplemente "liderazgo" o "liderazgo inclusivo"?

De hecho, dentro de estas mismas organizaciones, he visto cómo muchos hombres también se preguntan por qué no pueden participar en estos programas.

Y cuando analizas el impacto, te das cuenta de que el mayor valor no está en el adjetivo "femenino", sino en los elementos que realmente transforman: el coaching, el mentoring y el trabajo en red. Ahí es donde se genera el cambio. Pero cuando se reflexiona sobre el desarrollo de habilidades, la pregunta que queda en el aire es:

🔹 ¿No sería más beneficioso que en lugar de ser un "liderazgo femenino", trabajáramos en un liderazgo realmente inclusivo?

Y es que, al igual que en el liderazgo, en la vida a veces nos aferramos a un único camino, creyendo que la única forma de avanzar es insistir en lo que conocemos.

Pero, ¿y si hubiera otras formas de cruzar el desierto? Reflexionemos con El cuento sufí del río y el desierto.

Un río, que había nacido en las montañas, fluía libremente por valles y praderas. Durante todo su recorrido, había logrado avanzar superando obstáculos. Pero un día, al llegar al desierto, descubrió que sus aguas comenzaban a desaparecer en la arena.

Desesperado, intentó cruzarlo con más fuerza, pero cuanto más lo intentaba, más rápido se evaporaba.

El viento le susurró:    
— No puedes cruzar el desierto de la misma manera en que has viajado hasta ahora. Debes transformarte.

El río dudó. Tenía miedo de perder su identidad. Pero finalmente, dejó que el viento lo elevara en forma de vapor, convirtiéndolo en nubes.

Cuando las nubes llegaron al otro lado del desierto, la lluvia cayó y el río renació con una nueva forma. Había cruzado el desierto, pero no como había imaginado.

Como reflexión, quien se aferra a una única forma de ser, de pensar o de liderar, se evapora en el intento. Solo aquellos dispuestos a transformarse realmente logran avanzar.

Y si queremos un liderazgo fuerte, que no se evapore en la arena de los cambios, debemos dejar de aferrarnos a etiquetas y empezar a hablar de talento.

Entonces, ¿qué deberíamos fomentar?

🔹 Liderazgo sin etiquetas    
Basta de encasillar competencias como "masculinas" o "femeninas", "de la vieja escuela" o "de la nueva generación". Un buen líder no se define por su género o edad, sino por su capacidad de escuchar, adaptarse y conectar con su equipo.

🔹 Talento intergeneracional           
No se trata de imponer un único estilo de liderazgo, sino de aprovechar lo mejor de cada generación. La experiencia aporta visión estratégica, la juventud aporta innovación. Juntos, multiplican el impacto.

🔹 Cambio real, no superficial          
Si solo enfocamos el desarrollo del liderazgo en competencias individuales, sin cuestionar la forma en que lideramos en conjunto, seguimos reforzando un modelo parcial.

Además, no todas las organizaciones están realmente preparadas para un liderazgo con pensamiento crítico. Muchas buscan líderes que encajen en la cultura existente, que mantengan el statu quo y que sean ejecutores eficientes, pero no agentes de cambio.

Hay modelos de liderazgo inclusivo, si bien, el pensamiento crítico es la competencia olvidada.         
Las iniciativas de diversidad y liderazgo inclusivo no sirven de nada si no están acompañadas de una capacidad real para cuestionar el entorno y generar cambios.

Sin pensamiento crítico:

• La diversidad se vuelve decorativa. No basta con incluir diferentes perspectivas si no se desafían las dinámicas que perpetúan desigualdades.
• La innovación se estanca. Si solo repetimos discursos sin analizar su impacto, la inclusión se convierte en un fin en sí mismo, en lugar de un medio para mejorar equipos y organizaciones.
• Se refuerzan liderazgos complacientes. Muchos líderes temen desafiar el statu quo por miedo a la resistencia interna. Sin pensamiento crítico, el liderazgo inclusivo es solo un adorno sin transformación real.

Si queremos transformar el liderazgo, necesitamos pasar de un enfoque individualista a uno sistémico:

• Que la comunicación efectiva no sea vista como una habilidad de unos pocos, sino una competencia clave para todos.
• Que la inteligencia emocional no sea un extra, sino parte esencial del liderazgo.
• Que la adaptación al cambio no sea un requisito para algunos, sino una capacidad compartida.
• Que el pensamiento crítico sea una competencia esencial para cualquier líder que quiera impactar su organización.
• Que dejemos de pensar en el liderazgo como una carrera personal y empecemos a verlo como un ecosistema.

Si queremos salvar el planeta, las empresas y nuestras propias organizaciones, necesitamos un liderazgo que piense más como sistema y menos como individuos.

Pero ¿cómo se traduce eso en acciones concretas? ¿Cómo podemos asegurarnos de que no estamos simplemente cambiando nombres sin modificar la realidad?

Para ello, propongo una técnica sencilla y efectiva que ayuda a identificar sesgos, desarrollar talento y proyectar el liderazgo hacia el futuro, es el El Método de los 3 Ecos (nos centramos en nuestro círculo de influencia)

1.      Eco de la Diversidad
🔹 ¿Quiénes están en la mesa de decisiones y quiénes no?          
🔹 ¿Se escuchan todas las voces o seguimos premiando los mismos estilos de siempre?

2.     Eco del Aprendizaje   
🔹 ¿Qué tipo de liderazgo necesitan realmente?   
🔹 ¿Qué habilidades esperan de un líder en el día a día?

3.     Eco del Futuro            
🔹 ¿Cómo será el liderazgo en cinco años?
🔹 ¿Estamos preparando a las personas para lo que viene o solo perpetuamos los modelos de siempre?

¿Cómo avanzar hacia la igualdad real?

🔹 Políticas de igualdad basadas en datos, no en percepciones.  
🔹 Mentoría y patrocinio de mujeres en la alta dirección.
🔹 Flexibilización de horarios para todos, no solo para madres.   
🔹 Evaluaciones de desempeño con métricas objetivas.   
🔹 Mayor conciencia sobre los sesgos en selección y promoción.

¿Esto es de hombres o de mujeres? ¿Es de jóvenes o de seniors? ¿Es algo propio de ciertos países o culturas? Estaréis de acuerdo conmigo en que estamos hablando de PERSONAS. Y ahí es donde realmente deberíamos poner el foco.

Si seguimos formando líderes sin cuestionar el modelo de liderazgo en sí mismo, no estamos generando un cambio real.

Si seguimos viendo el liderazgo como una cuestión de edad en lugar de una cuestión de talento y evolución, seguiremos perdiendo grandes líderes.

🔹 ¿Cómo sería un liderazgo que realmente integre talentos sin etiquetas?
🔹 ¿Cómo podríamos diseñar programas que no excluyan, sino que potencien la diversidad?
🔹 Si hoy tuvieras que repensar tu forma de liderar, sin basarte en lo que has aprendido hasta ahora, ¿qué cambiarías?

¿Estamos listos/as para dejar atrás las etiquetas y apostar por un liderazgo basado en talento? Te leo en comentarios.