La entrevista... algo más que una conversación

El Martes pasado tuve oportunidad de participar en el Master de Experto Universitario en Dirección de Empresas de Hostelería por la Universidad de Alicante, donde mi función fue la de explicar "La entrevista" como herramienta de gestión.

Uno de los objetivos del Master es la provisión de herramientas, técnicas y elementos facilitadores para la profesionalización de organizaciones hosteleras, así como el desarrollo de habilidades de mando de los mismos profesionales que ocupan, no sólo para mejorar su rendimiento sino para poder optimizar los de sus respectivos equipos.

El módulo de entrevista, es tan sólo de una tarde, por lo que la idea era dar las claves esenciales de los tipos de entrevista que podemos realizar, para qué me puede servir hacer entrevistas de forma habitual y que habilidades he de desarrollar para poder sacar el máximo partido a las mismas.

Como figura en la imagen, hay tres tipos de entrevistas: Selección, Seguimiento (Desempeño) y Salida; cada una con distintos objetivos, encontrar el candidato más adecuado, dar feedback de cómo está siendo su rendimiento y averiguar los motivos de la salida del personal (esta última aumenta su importancia conforme mayor sea el índice de rotación).

Para realizar una guía de entrevista, he de conocer qué ha de hacer esa persona en ese puesto (funciones y objetivos) y cómo debería ser su comportamiento (las competencias y cualidades a poner en práctica). Si no tengo un planteamiento del qué y del cómo, mi funcionamiento será de oído, o por ensayo de error, además de que si no existe un procedimiento será difícil que dos personas que se encarguen de seleccionar o dirigir al personal tengan el mismo planteamiento de cómo han de funcionar en equipo y por tanto tengamos mayor probabilidad de generar discrepancias o "reinos de Taifas".

Asimismo, para gestionar al equipo, la entrevista, tenida en cuenta como de manera formal, me permite conocer a mi equipo, sus aspiraciones y motivaciones así como tener la oportunidad de evaluar su rendimiento potenciando aquellos aspectos positivos y actuando de manera proactiva con los elementos de mejora para no tener que "meterl@ al despacho" sólo cuando haya un error de moderado a grave.

Por supuesto, lo primero que he de tener en cuenta, es que para ser un buen mando, he de conocerme bien, he de tener capacidad de autocrítica y saber que la base para un buen liderazgo es la comunicación, que he de fomentar la asertividad para generar un diálogo trasparente y cultivar mi inteligencia emocional que me hará ser más resolutiv@ ante las crisis.