Narcisismo, maquiavelismo, psicopatía. Palabras grandes, incómodas. Pero más comunes de lo que imaginamos.
Según el investigador Clive Boddy, hasta un 23 % de los hombres y 12–13 % de las mujeres en entornos corporativos presentan rasgos suficientemente marcados como para resultar problemáticos.
No hablamos de diagnósticos clínicos. Hablamos de comportamientos que pueden deteriorar profundamente los equipos, el clima y el rumbo de una organización.
¿Cómo detectar estos rasgos antes de que impacten?
Una herramienta interesante es el TOP: Test de la Tríada Oscura de la Personalidad en el Trabajo, publicado por TEA Ediciones en 2023.
Evalúa tres grandes dimensiones:
- Visión egocentrista del trabajo (autoimagen grandiosa, necesidad de control y liderazgo forzado)
- Actitud centrada en la imposición (frialdad emocional, dureza, desconfianza estructural)
- Estilo no comprometido e impulsivo (tendencia a ignorar normas, actuar sin reflexión o manipular el contexto)
El TOP no “etiqueta” personas, pero da señales claras sobre qué estilos pueden ser disfuncionales o potencialmente peligrosos en posiciones de poder.
Saber duele. Y obliga a decidir
Muchas organizaciones no están preparadas para responder cuando los resultados muestran niveles altos.
¿Qué hacemos si un miembro del comité de dirección puntúa alto en “sensación de superioridad”, “ocultación de la verdad” o “frialdad emocional”?
🔸 ¿Lo ignoramos porque es brillante y consigue resultados?
🔸 ¿Lo intentamos acompañar desde coaching?
🔸 ¿O iniciamos un proceso de gestión del riesgo?
El gran problema es que quien necesita mirarse... rara vez se cuestiona.
Y si el CoDir o la Dirección General forma parte de esta tríada oscura, es probable que ni siquiera vean un problema.
Cuando el poder no se mira al espejo
En estos casos, el sistema racionaliza los síntomas:
- 📈 Alta rotación = “La gente ya no tiene compromiso”
- 😷 Absentismo = “Hay poca tolerancia a la presión”
- 🧩 Clima tóxico = “Los equipos no se adaptan a los cambios”
Y así, la cultura se protege a sí misma, aunque esté enferma.
El mayor punto ciego de una organización no es la falta de talento. Es la incapacidad de su liderazgo para reconocerse como parte del problema.
¿Y si empiezas por ti? 6 señales para explorar con honestidad
No se trata de etiquetar ni de diagnosticar. Pero sí de abrir una conversación con uno/a mismo/a. Aquí van algunas preguntas para generar autoconciencia:
- ¿Te molesta que alguien cuestione tus decisiones?
→ Tal vez estás más centrado en el control que en la colaboración. - ¿Te cuesta reconocer tus errores o pedir disculpas?
→ El ego necesita protegerse… pero el liderazgo se fortalece desde la vulnerabilidad. - ¿Utilizas la presión o el miedo como forma de conseguir resultados?
→ El impacto que generas puede estar minando la seguridad psicológica del equipo. - ¿Sientes que las normas aplican a otros, pero no a ti?
→ La sensación de impunidad suele venir acompañada de disfunción ética. - ¿Te cuesta empatizar con quienes no tienen tu nivel de exigencia?
→ Liderar desde la dureza puede estar dejando a mucha gente fuera. - ¿Manipulas (aunque sea sutilmente) para conseguir tus objetivos?
→ El fin no justifica los medios si el medio eres tú… y el daño lo sufren otros.
🔸 Si alguna de estas preguntas te incomoda, puede que ahí haya algo que mirar.
¿Tiene sentido el coaching con estos perfiles?
Depende.
✔️ Si hay autoconciencia y voluntad de evolución, el coaching puede ser una vía para regular el impacto relacional del estilo.
❌ Si no hay mirada interna ni reconocimiento del daño, el coaching se convierte en un “barniz cosmético” o, peor aún, en una herramienta de perfeccionamiento manipulativo.
Por eso es fundamental:
- Establecer límites éticos claros
- Evaluar la apertura real al cambio
- Asegurar espacios seguros para los equipos que sufren el impacto
¿Y el precio de no actuar?
El coste organizativo de ignorar estos estilos es alto:
- Mayor rotación y absentismo emocional o físico
- Equipos desmotivados, silenciados o fracturados
- Cultura organizacional basada en el miedo, la desconfianza o el cinismo
- Dificultad para atraer y retener talento saludable
¿Qué recomendamos desde la mirada del desarrollo?
- Detectar sin prejuicios, pero con conciencia
Usar herramientas como el TOP para tener indicadores claros. Sin etiquetar, pero sin edulcorar. - Formar a RRHH y DG para mirar donde duele
No basta con medir. Hace falta capacidad de sostener conversaciones difíciles y tomar decisiones valientes. - Diseñar procesos de coaching ético, con mirada profunda
Acompañar no es complacer. Es confrontar con respeto. Es mostrar impacto. Es proteger a la organización, no sólo al individuo. - Apoyarse en consultoría externa cuando hay bloqueo interno
A veces solo desde fuera se puede generar el espacio para la verdad. - Escuchar los datos de rotación, clima y absentismo como síntomas
No como “la gente”, sino como reflejo de un liderazgo que puede estar desalineado con el bienestar colectivo.
Para cerrar…
¿Y si el problema no está en “la gente que no quiere comprometerse”… sino en estilos de liderazgo que desgastan, silencian o manipulan?
Detectarlo ya es un paso valiente. Actuar… es un compromiso con la salud de toda la organización.
Si lideras personas o acompañas procesos de transformación, te invito a observar más allá de lo aparente.
Los estilos de la tríada oscura no siempre se ven… pero se sienten.
Y la forma en que respondamos marcará no solo la salud de nuestros equipos, sino el futuro de nuestras organizaciones.
¿Hablamos?
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