A lo largo de mi carrera profesional, en los últimos años he desarrollado y participado en diferentes programas de liderazgo femenino. Es una demanda actual en muchas organizaciones, un intento de cerrar la brecha y de fomentar la presencia de mujeres en puestos clave (key positions) y desarrollar planes de carrera para impulsar la igualdad.
Sin embargo, cada vez que trabajo en uno de estos programas, me hago la misma pregunta: ¿Por qué seguimos llamándolo "liderazgo femenino" en lugar de simplemente "liderazgo" o "liderazgo inclusivo"?
De hecho, dentro de estas mismas organizaciones, he visto cómo muchos hombres también se preguntan por qué no pueden participar en estos programas.
Y cuando analizas el impacto, te das cuenta de que el mayor valor no está en el adjetivo "femenino", sino en los elementos que realmente transforman: el coaching, el mentoring y el trabajo en red. Ahí es donde se genera el cambio. Pero cuando se reflexiona sobre el desarrollo de habilidades, la pregunta que queda en el aire es:
🔹 ¿No sería más beneficioso que en lugar de ser un "liderazgo femenino", trabajáramos en un liderazgo realmente inclusivo?
Y es que, al igual que en el liderazgo, en la vida a veces nos aferramos a un único camino, creyendo que la única forma de avanzar es insistir en lo que conocemos.
Pero, ¿y si hubiera otras formas de cruzar el desierto? Reflexionemos con El cuento sufí del río y el desierto.
Un río, que había nacido en las montañas, fluía libremente por valles y praderas. Durante todo su recorrido, había logrado avanzar superando obstáculos. Pero un día, al llegar al desierto, descubrió que sus aguas comenzaban a desaparecer en la arena.
Desesperado, intentó cruzarlo con más fuerza, pero cuanto más lo intentaba, más rápido se evaporaba.
El viento le susurró:
— No puedes cruzar el desierto de la misma manera en que has viajado hasta ahora. Debes transformarte.
El río dudó. Tenía miedo de perder su identidad. Pero finalmente, dejó que el viento lo elevara en forma de vapor, convirtiéndolo en nubes.
Cuando las nubes llegaron al otro lado del desierto, la lluvia cayó y el río renació con una nueva forma. Había cruzado el desierto, pero no como había imaginado.
Como reflexión, quien se aferra a una única forma de ser, de pensar o de liderar, se evapora en el intento. Solo aquellos dispuestos a transformarse realmente logran avanzar.
Y si queremos un liderazgo fuerte, que no se evapore en la arena de los cambios, debemos dejar de aferrarnos a etiquetas y empezar a hablar de talento.
Entonces, ¿qué deberíamos fomentar?
🔹 Liderazgo sin etiquetas
Basta de encasillar competencias como "masculinas" o "femeninas", "de la vieja escuela" o "de la nueva generación". Un buen líder no se define por su género o edad, sino por su capacidad de escuchar, adaptarse y conectar con su equipo.
🔹 Talento intergeneracional
No se trata de imponer un único estilo de liderazgo, sino de aprovechar lo mejor de cada generación. La experiencia aporta visión estratégica, la juventud aporta innovación. Juntos, multiplican el impacto.
🔹 Cambio real, no superficial
Si solo enfocamos el desarrollo del liderazgo en competencias individuales, sin cuestionar la forma en que lideramos en conjunto, seguimos reforzando un modelo parcial.
Además, no todas las organizaciones están realmente preparadas para un liderazgo con pensamiento crítico. Muchas buscan líderes que encajen en la cultura existente, que mantengan el statu quo y que sean ejecutores eficientes, pero no agentes de cambio.
Hay modelos de liderazgo inclusivo, si bien, el pensamiento crítico es la competencia olvidada.
Las iniciativas de diversidad y liderazgo inclusivo no sirven de nada si no están acompañadas de una capacidad real para cuestionar el entorno y generar cambios.
Sin pensamiento crítico:
- La diversidad se vuelve decorativa. No basta con incluir diferentes perspectivas si no se desafían las dinámicas que perpetúan desigualdades.
- La innovación se estanca. Si solo repetimos discursos sin analizar su impacto, la inclusión se convierte en un fin en sí mismo, en lugar de un medio para mejorar equipos y organizaciones.
- Se refuerzan liderazgos complacientes. Muchos líderes temen desafiar el statu quo por miedo a la resistencia interna. Sin pensamiento crítico, el liderazgo inclusivo es solo un adorno sin transformación real.
Si queremos transformar el liderazgo, necesitamos pasar de un enfoque individualista a uno sistémico:
- Que la comunicación efectiva no sea vista como una habilidad de unos pocos, sino una competencia clave para todos.
- Que la inteligencia emocional no sea un extra, sino parte esencial del liderazgo.
- Que la adaptación al cambio no sea un requisito para algunos, sino una capacidad compartida.
- Que el pensamiento crítico sea una competencia esencial para cualquier líder que quiera impactar su organización.
- Que dejemos de pensar en el liderazgo como una carrera personal y empecemos a verlo como un ecosistema.
Si queremos salvar el planeta, las empresas y nuestras propias organizaciones, necesitamos un liderazgo que piense más como sistema y menos como individuos.
Pero ¿cómo se traduce eso en acciones concretas? ¿Cómo podemos asegurarnos de que no estamos simplemente cambiando nombres sin modificar la realidad?
Para ello, propongo una técnica sencilla y efectiva que ayuda a identificar sesgos, desarrollar talento y proyectar el liderazgo hacia el futuro, es el El Método de los 3 Ecos (nos centramos en nuestro círculo de influencia)
1. Eco de la Diversidad
🔹 ¿Quiénes están en la mesa de decisiones y quiénes no?
🔹 ¿Se escuchan todas las voces o seguimos premiando los mismos estilos de siempre?
2. Eco del Aprendizaje
🔹 ¿Qué tipo de liderazgo necesitan realmente?
🔹 ¿Qué habilidades esperan de un líder en el día a día?
3. Eco del Futuro
🔹 ¿Cómo será el liderazgo en cinco años?
🔹 ¿Estamos preparando a las personas para lo que viene o solo perpetuamos los modelos de siempre?
¿Cómo avanzar hacia la igualdad real?
🔹 Políticas de igualdad basadas en datos, no en percepciones.
🔹 Mentoría y patrocinio de mujeres en la alta dirección.
🔹 Flexibilización de horarios para todos, no solo para madres.
🔹 Evaluaciones de desempeño con métricas objetivas.
🔹 Mayor conciencia sobre los sesgos en selección y promoción.
¿Esto es de hombres o de mujeres? ¿Es de jóvenes o de seniors? ¿Es algo propio de ciertos países o culturas? Estaréis de acuerdo conmigo en que estamos hablando de PERSONAS. Y ahí es donde realmente deberíamos poner el foco.
Si seguimos formando líderes sin cuestionar el modelo de liderazgo en sí mismo, no estamos generando un cambio real.
Si seguimos viendo el liderazgo como una cuestión de edad en lugar de una cuestión de talento y evolución, seguiremos perdiendo grandes líderes.
🔹 ¿Cómo sería un liderazgo que realmente integre talentos sin etiquetas?
🔹 ¿Cómo podríamos diseñar programas que no excluyan, sino que potencien la diversidad?
🔹 Si hoy tuvieras que repensar tu forma de liderar, sin basarte en lo que has aprendido hasta ahora, ¿qué cambiarías?
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